Rozdział drugi - Stosunek pracy

1. Definicja stosunku pracy

Artykuł 22 k. p. w następujący sposób definiuje stosunek pracy:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem

2. Test na stosunek pracy

Zgodnie z art. 22 § 1¹ k. p. zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Aby zatrudnienie miało charakter stosunku pracy, musi spełniać wszystkie poniższe cechy:

• podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy

• odpłatność wykonywanej pracy

• wykonywanie pracy osobiście przez pracownika

• powtarzalność pracy w codziennych lub dłuższych odstępach czasu

• wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy, co oznacza, że pracodawca ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika, obowiązany jest spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu np. przestoju, lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa.

• wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Umowa o wykonanie pracy nie posiadająca wyżej wymienionych cech nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeżeli spełnia niektóre z wyżej wymienionych warunków. Gdy jednak w zawartej umowie występują z równym nasileniem cechy umowy o pracę i innej umowy (np. umowy zlecenia) wówczas rozstrzygająca o typie umowy jest wola stron.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego

1. W wyroku z dnia 22 grudnia 1998 r. (I PKN 517/98, OSNAP – wkł., 1999, z. 7, poz. 4) Sąd Najwyższy uznał, że wykonywanie zleconych czynności (montaż kabli antenowych) pod nadzorem kierownika budowy nie oznacza świadczenia pracy w ramach podporządkowania pracowniczego, jeżeli zlecający pracę nie określił zakresu obowiązków każdego z członków zespołu montażowego i ich indywidualnego wynagrodzenia oraz miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania.

2. W wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97, OSNAP 1998, z. 20, poz. 595) Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis art. 22 § 11 k. p. nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe.

3. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., (I PKN 416/98, OSN Zb. Urz. 1999, Nr 24, poz. 775) brak bezwzględnego obowiązku świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako stosunku pracy.

3. Umowy o pracę a umowy cywilnoprawne

3.1. Umowa o dzieło

Jeżeli przedmiotem umowy jest wykonanie określonego utworu, między stronami powstaje stosunek prawny oparty na umowie o dzieło (art. 627 i n. k. c.). Jest to tzw. umowa rezultatu – zamawiający dzieło zasadniczo nie ponosi ryzyka związanego z jego wykonywaniem.

3.2. Umowa zlecenia

Stosunek pracy różni się też od umowy zlecenia, z której wynika obowiązek dokonania określonej czynności prawnej lub świadczenia innych usług, w warunkach braku podporządkowania zleceniobiorcy kierownictwu dającemu zlecenie. Czynności i usługi nie muszą być wykonywane osobiście przez przyjmującego zlecenie.

3.3. Umowa agencji

Stosunek pracy nie powstaje także na podstawie umowy agencji, która zobowiązuje agenta do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz zleceniodawcy lub do zawierania w jego imieniu takich umów (art. 758 i n. k. c.) W tym stosunku nie występuje podporządkowanie agenta kierownictwu zleceniodawcy charakterystyczne dla stosunku pracy.

4. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Zgodnie z przepisem art. 23¹ § 1 k. p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Cytowany przepis reguluje sytuację prawną pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, który przechodzi na innego pracodawcę w całości lub części. Określa też sytuację prawną podmiotu, który przejmując zakład pracy lub jego część, stał się pracodawcą wszystkich pracowników zatrudnionych w tych jednostkach.

Na mocy tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie lub w jego części z chwilą przejęcia zakładu pracy trwają nadal, z tą jednak różnicą, że na miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy podmiot w charakterze pracodawcy. Nowy pracodawca nabywa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa wynikające z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą, a także przechodzą nań wszystkie obowiązki, jakie ciążyły na poprzednim pracodawcy.

Nowego pracodawcę wiążą wszelkie warunki należące do treści stosunków pracy w chwili przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a więc wynikające także z porozumień normatywnych, w szczególności z układu zbiorowego pracy. Zgodnie z art. 241⁸ k. p., do pracowników zakładów pracy przejętych na zasadzie art. 23¹ k. p. stosują się w okresie jednego roku postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować warunki korzystniejsze, natomiast porozumienie stron oraz wypowiedzenie pogarszające w tym czasie warunki umów o pracę są niedopuszczalne (zob. uzasadnienie orz. Sądu Najjwyższego z 25 listopada 1997 r.).

Art. 23¹ jest przepisem bezwzględnie obowiązującym (ius cogens). Nawiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuje nawet wtedy, gdy strona przekazująca zakład i strona przejmująca go umówiły się inaczej. Nie można w szczególności wyłączyć stosowania tego przepisu umową cywilnoprawną (np. umową dzierżawy). Zmiana pracodawcy następuje „automatycznie” w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, niezależnie od tego, czy pracodawca przekazujący z pracodawcą przejmującym pracowników podjęli taką decyzję w sprawie „przekazania” pracowników.

Pracownicy nie mogą skutecznie sprzeciwić się zmianie pracodawcy. Strony mogą jednak zawierać indywidualne porozumienia zmieniające treść stosunku prawnego, który powstał w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę w następstwie sprzedaży, wydzierżawienia, przekształcenia zakładu w spółkę lub w spółdzielnię, spadku po osobie fizycznej, która była poprzednim pracodawcą, fuzji z innym przedsiębiorstwem, itp.

Uwaga: Zmiany od 1. 01. 2004

Od 1 stycznia 2004 r. przepis art. 23 1 k. p. zmienia brzmienie. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy.

Skorzystanie z możliwości rozwiązania stosunku pracy w taki sposób jest uprawnieniem pracownika i uzależnione jest od jego woli. Pracownik, który rozstaje się z pracodawcą w tym trybie zachowuje uprawnienia, jakie według ustaw pozakodeksowych tracą pracownicy wypowiadający umowy o pracę w określonych sytuacjach. Na tej zasadzie przysługuje pracownikowi prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego pozbawieni są bezrobotni w przypadku rozwiązania przez nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie powoduje natomiast skutków wypowiedzeń przewidzianych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym w szczególności prawa do odprawy pieniężnej. Ustawa ta normuje w sposób szczególny inne sytuacje, niż art. 23¹ k. p.

W sytuacji niezrealizowania prawa do rozwiązania stosunku pracy w wyżej wskazanym trybie, pracownik, któremu zmienił się pracodawca zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające z dotychczasowego stosunku pracy, w tym także te, które wynikają z powszechnie obowiązującego prawa (np. długość okresu wypowiedzenia, czy odprawa pieniężna w sytuacji, gdy stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy już po przejęciu przez nowego pracodawcę). Strony stosunku pracy po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę związane są postanowieniami umowy o pracę, które wiązały pracownika z byłym pracodawcą, a ich zmiana możliwa jest po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, zgodnie z przepisem art. 42 k. p..

Art. 23¹ § 5 k. p. reguluje w sposób szczególny sytuację prawną pracowników „świadczących dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę”. Są to osoby zatrudnione na podstawie powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. W taki sposób zatrudniani są niektórzy urzędnicy państwowi, lub samorządowi, nauczyciele, czy sędziowie wymiaru sprawiedliwości. Nowy pracodawca staje się z mocy prawa, na podstawie art. 23¹ § 1 k. p., stroną w tych stosunkach, jednakże dotychczasowe warunki pracy i płacy powinny zostać zastąpione nowymi – skoro praca oparta jest na innej podstawie, niż umowa o pracę, nie może być na tych warunkach kontynuowana. Nowy pracodawca zobowiązany jest zatem – jeśli nie może zapewnić pracownikom takich samych warunków pracy i płacy – zaproponować im nowe.

5. Zawieszanie przepisów prawa pracy

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują możliwości zawieszania świadczeń ze stosunku pracy, na czas określony przewidziany tymi przepisami. W czasie zawieszenia warunków pracy i płacy, przepisy uprawniające pracowników do określonych świadczeń nie obowiązują, czyli pracownicy w tym okresie nie nabywają do nich prawa. Zawieszenie nie może dotyczyć „minimalnych” standardów określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy. Do takich regulacji należą:

Art. 9¹ k. p. umożliwia zawieranie porozumień o zawieszaniu w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Nie dotyczy to przepisów k. p. oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie takie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.

Zgodnie z art. 23^1a k. p., w analogiczny jak wyżej sposób może dojść do porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu nie dłuższy niż 3 lata. Z uprawnienia tego może korzystać pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników.

Trzecią możliwością zawieszenia jest zawieszenie postanowień układu zbiorowego. Zgodnie z art. 241²⁷ § 1 k. p., ze względu na sytuację finansową pracodawcy, strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego, bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż trzy lata.

6. Typy umów o pracę

Umowy o pracę można zawierać:

a) na czas nieokreślony
b) na czas określony
c) na czas wykonania określonej pracy
d) na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.

Każda z wyżej wymienionych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy.

Uwaga

W literaturze i orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęło się, że umowa o pracę, która nie została zawarta jako umowa terminowa, jest ze swej istoty umową na czas nieokreślony, nawet jeżeli nie została tak nazwana.

Umowa na czas nieokreślony może być przekształcana na mocy porozumienia stron w umowę na czas określony lub w umowę na czas wykonywania określonej pracy. Strony nie mogą natomiast przekształcić umowy na czas nieokreślony w umowę na okres próbny. Okres ten może poprzedzać zawarcie kolejnej umowy, ale nigdy odwrotnie.

Umowa na czas określony jest jedną z terminowych umów o pracę. Zawierana jest bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowego, bądź do dnia dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić w przyszłości.

Strony mogą dopuścić możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, przewidując dopuszczalność jej wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego okresu.

Umowa o pracę zawarta na czas określony może ulec wcześniejszemu rozwiązaniu w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Każda ze stron może ją wtedy rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 41¹ § 2 k. p.).

W innej sytuacji umowa terminowa może ulec także przedłużeniu z mocy prawa tj. jeżeli (zgodnie z art. 177 § 3 k. p.) jest zawarta z pracownicą w ciąży i ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika jest szczególną odmianą umowy na czas określony. Umowy takie mogą być rozwiązane na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy w tym trybie. Umowa na zastępstwo nie ulega – w odróżnieniu od typowej umowy na czas określony – przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy.

Uwaga: Zmiany od 1 stycznia 2004 r.

Zgodnie z dodanym art. 33¹ k. p. okres wypowiedzenia tzw. umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest kolejną odmianą umowy terminowej. Umowę taką strony zawierają na okres potrzebny do zrealizowania określonego zadania, na przykład wybudowania obiektu, wykonania prac remontowych, zbioru plonów w gospodarstwie rolnym. Umowę taką można wypowiedzieć w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Nie ma natomiast prawnej możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy chcą poznać warunki przyszłego wykonywania pracy oraz wzajemne prawa i obowiązki w miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks zastrzega tylko, że umowa o pracę zawarta na okres próbny może jedynie „poprzedzać” zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony, na czas określony, lub wykonania określonej pracy) oraz, że okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.

7. Zawarcie trzech kolejnych umów o pracę na czas określony

Zgodnie z przepisem art. 6 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146), przepis art. 25¹ k. p. nie stosuje się do dnia przystąpienia Rzeczypospolitej Polskiej do Unii Europejskiej. Zgodnie z tym przepisem, trzecią umowę zawartą na czas określony, jeżeli kolejnych umów nie dzieli czas dłuższy niż miesiąc, uważa się za umowę zawartą na czas nieokreślony. Po wejściu Polski do Unii Europejskiej, przepis ten nadal obowiązuje, ale w nowym brzmieniu.

Uwaga: Zmiany od 1. 05.  2004

Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu art. 251. § 1 zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Wyżej wskazane reguły nie obejmują umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Uwaga

Po ponownym wejściu w życie przepisu, „pochód” terminowych umów o pracę w znaczeniu art. 25¹ k. p. liczony jest od pierwszej umowy zawartej od 1 maja 2004 r. Jeżeli umowa o pracę została zawarta przed tą datą nie jest liczona jako pierwsza umowa zawarta na czas określony skutkująca uznaniem, że następna jest ostatnią możliwą terminową umowa o pracę.

8. Treść umowy o pracę

Przepis art. 29 k. p. określa: 1) wymagania, jakim powinna odpowiadać treść każdej umowy o pracę; oraz 2) formę, w jakiej umowa ta powinna być zawarta. Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Forma ta nie jest zastrzeżona w Kodeksie pracy pod rygorem nieważności. Jeśli pracodawca nie zachowa takiej formy, ma obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, rodzaju umowy i jej warunków. Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy i jej warunków nie jest przyczyną nieważności faktycznie zawartej umowy. Kodeks pracy nie przewiduje takiej sankcji, a zgodnie z art. 73 § 1 k. c., który ma tu zastosowanie na mocy art. 300 k. p., czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności.

Umowa o pracę powinna określać rodzaj wykonywanej pracy, który powinien być wskazany w sposób nie budzący wątpliwości. Przez „rodzaj pracy” rozumie się typ czynności składających się na umówioną pracę. Wskazanie ogólnie jakiegoś zawodu jako rodzaju pracy nie jest wystarczające.

Pojęcie „miejsca pracy” nie zostało określone w kodeksie pracy. W literaturze pod tą nazwą rozumiana jest jednostka przestrzeni, gdzie pracownik stale rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Nie musi to być miejsce, gdzie pracodawca ma swoją siedzibę. Od tak określonego miejsca pracy, będącego jednym z warunków umowy o pracę, należy odróżnić miejsce wypełniania obowiązków pracowniczych, które usytuowane jest bądź to w zakładzie pracy, bądź poza jego siedzibą, gdy pracownik wykonuje prace wymagające przemieszczania się w przestrzeni. Dotyczy to na przykład kierowców i personelu latającego.

W każdej umowie o pracę powinno zostać wskazane wynagrodzenie, które należy tak określić, aby sposób ustalenia wysokości wynagrodzenia był oczywisty i mógł po zakończeniu jednego okresu płatności odpowiadać określonej kwocie dla konkretnego pracownika.

Uwaga: Zmiany od 1. 01. 2004

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia i ich wysokości,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy oraz jej warunki.

Dodatkowa, pisemna informacja

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości i terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Treść tej informacji powinna być zindywidualizowana i uzależniona od typu umowy. Jeżeli strony zawarły umowę np. na trzy miesiące, na czas określony, zważywszy na brak prawnej możliwości wypowiedzenia takiej umowy w miejscu „okres wypowiedzenia” należy wpisać słowo „brak” lub „nie dotyczy”.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Wymienione reguły stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.”;

9. Rozwiązywanie umów o pracę

Zgodnie z art. 30 § 1 k. p. umowa o pracę rozwiązuje się

1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,
4) z upływem czasu na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta.

Wyliczenie sposobów rozwiązania umowy o pracę w art. 30 § 1 pkt. 1 ma charakter wyczerpujący. Oznacza to, że zarówno strony układu zbiorowego, jak i strony umowy nie mogą ustanawiać innych sposobów rozwiązywania umowy. Nie mogą też łączyć czy modyfikować poszczególnych sposobów.

Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Skoro strony mogą zgodnym oświadczeniem woli nawiązać stosunek pracy, to również w ten sam sposób mogą go rozwiązać. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron występuje z taką propozycją. Bez znaczenia jest przyczyna, dla której strony zdecydowały się rozwiązać umowę. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron następuje w terminie ustalonym przez strony.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wymaga złożenia przez stronę stosunku pracy – pracodawcę lub pracownika – jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniony jest od stażu u danego pracodawcy i wynosi:

1) dwa tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż sześć miesięcy,
2) jeden miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej sześć miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Strony mogą, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Pracownikowi zatrudnionemu więcej, niż u jednego pracodawcy okres wypowiedzenia oblicza się oddzielnie, stosownie do okresu zatrudnienia u każdego z nich. W razie zastosowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego, niż wymagany, wypowiedzenie jest skuteczne, ale umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, czyli następuje przedłużenie okresu wypowiedzenia z mocy prawa. Pracownikowi przysługuje też wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta (z nadejściem umówionego terminu, bez potrzeby jej wypowiadania). Stosunek pracy ustaje wówczas z woli stron, które z góry określiły zdarzenie rozwiązujące umowę. Zdarzeniem tym nie jest jednak czynność prawna (jednostronna czy dwustronna), lecz sam upływ czasu. Umowa zawarta na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, może być także wypowiedziana, jeżeli strony wcześniej przewidziały taką możliwość. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje nawet wtedy, gdy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy np. ochrony przysługującej działaczom związkowym. Umowa trwa w takiej sytuacji tylko przez czas na który została zawarta.

Uwaga

Strony mogą w umowie o pracę zawartej na czas określony na okres dłuższy niż sześć miesięcy umieścić klauzulę o możliwości dwutygodniowego wypowiedzenia.

Na mocy art. 30 § 4 k. p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczynowość obejmuje trzy elementy:

1) obowiązek istnienia przyczyny,
2) podanie przyczyny związkowi zawodowemu, (jeżeli organizacja związkowa reprezentuje pracownika),
3) wskazanie przyczyny w piśmie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być sformułowana w sposób konkretny i szczegółowy. Brak tak określonej przyczyny może stać się okolicznością, która spowoduje, że sąd pracy uzna takie wypowiedzenie za niezgodne z przepisami prawa pracy i przywróci pracownika do pracy lub zasądzi odszkodowanie. Powodem rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z najnowszym orzecznictwem, może być na przykład brak dyscypliny pracy, utrata zaufania lub nieumiejętność pracy w zespole. Nie może stać się przyczyną natomiast okoliczność pozorna, nieprawdziwa, lub niespełnianie oczekiwań pracodawcy, które to sformułowanie Sąd Najwyższy uznał za zbyt ogólne.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania lub żądania przywrócenia do pracy, bądź odszkodowania. Zostało to potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego, zgodnie z którym brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie do odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą unieważnienie wypowiedzenia.

Strony umowy o pracę mogą się umówić, że w okresie wypowiedzenia pracownik nie będzie świadczył pracy (zachowując prawo do wynagrodzenia). Skoro bowiem strony mogą w każdej chwili rozwiązać stosunek pracy, czy też skrócić okres wypowiedzenia, tym bardziej mogą zrezygnować ze świadczenia pracy.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze, w okresie wypowiedzenia jednomiesięcznego i 2 tygodniowego oraz 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

10. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy

Zgodnie z art. 42 § 1 k. p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę powinno być dokonane na piśmie. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

11. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Orzeczenie sądu o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia, aby zapobiec dalszemu biegowi wspomnianego okresu i zakończeniu stosunku pracy. Orzeczenie o przywróceniu do pracy niweczy bezprawny skutek dokonanego wypowiedzenia, powodując, że stosunek pracy zostanie odtworzony (ulega restytucji) i trwa nadal bez potrzeby zawarcia kolejnej umowy.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, którego wysokość jest ograniczona. Pracownikowi takiemu przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.

Pamiętać należy, że jeżeli umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem, któremu brakowało cztery lata do osiągnięcia prawa do emerytury albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Zamiast przywrócenia do pracy sąd pracy może orzec odszkodowanie. O odszkodowanie wystąpić może również pracownik, który nie jest zainteresowany przywróceniem do pracy. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miał trwać. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

12. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień kierowniczych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić nie później, niż po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni.

Określona w art. 52 k. p. dopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:

a) wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;
b) zachowania przez pracodawcę miesięcznego okresu przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, liczonego od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;
c) zasięgnięcia opinii właściwego organu związku zawodowego, a w pewnych wypadkach uzyskania jego zgody na rozwiązanie umowy;
d) złożenia oświadczenia na piśmie w przedmiocie rozwiązania umowy, z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Istotnym zagadnieniem prawnym jest skuteczne złożenie oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca skutecznie oświadcza swoją wolę tylko wtedy, jeżeli wola taka doszła lub mogła dotrzeć do adresata, czyli pracownika. W dobrze pojętym interesie pracodawcy jest zatem skuteczne dostarczenie pisma pracownikowi o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W innym przypadku naraża się na zarzut rozwiązania umowy o pracę w sposób obciążony wadą prawną. Skuteczne złożenie oświadczenia woli może być dokonane osobiście lub za pośrednictwem poczty (w takiej jednak sytuacji istotna jest data potwierdzenia otrzymania przez pracownika korespondencji – bowiem dopiero ta może być datą rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia).

13. Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową oraz

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku), a w przypadku odosobnienia pracownika z powodu choroby zakaźnej – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

14. Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia

Zgodnie z art. 55 k. p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w takim trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik nie może rozwiązać umowy w tym trybie jeżeli upłynął miesiąc od chwili kiedy dowiedział się o zdarzeniu będącym podstawą do rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych powyżej pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k. p., czyli z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jest skuteczne bez względu na to, czy wskazana przez pracownika przyczyna rzeczywiście występuje. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę w procesie sądowym.

15. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, tj. nie więcej niż cztery lata do nabycia prawa do emerytury lub pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

16. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

17. Wygaśnięcie umowy o pracę

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Wygaśnięcie umowy o pracę jest to ustanie umowy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie umowy o pracę są określone w prawie pracy wyczerpująco. Skutku tego nie mogą więc wywołać zdarzenia faktyczne, z którymi ustawa nie łączy ustania stosunku pracy, zwanego wygaśnięciem stosunku pracy, np. porzucenie pracy przez pracownika. W przypadku wygaśnięcia stosunku pracy, nie ma wymogu składania oświadczenia woli, czy nawet zawiadamiania pracownika o tym fakcie.

Artykuł 63 wymienia dwie grupy sytuacji, z którymi prawo łączy wygaśnięcie stosunku pracy, tj. określone w kodeksie pracy i określone w przepisach szczególnych (pozakodeksowych).

Kodeks pracy przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy w sytuacji:

a) śmierci pracownika,
b) śmierci pracodawcy,
c) 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,
d) niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy.

Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy przepisów pozakodeksowych powodują w szczególności następujące zdarzenia:

a) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowej, chyba, że niezachowanie tego terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy,
b) wykreślenie przedsiębiorstwa państwowego z rejestru przedsiębiorstw państwowych,
c) zdarzenia wiązane z wygaśnięciem stosunku pracy przez niektóre pragmatyki służbowe, np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby.

18. Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej z krajów U. E. oraz nie będących członkiem U. E.

Pracodawca, mający siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej kierujący pracownika na określony czas do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
3) jako agencja pracy tymczasowej

zapewnia pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów k. p. oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Warunki zatrudnienia dotyczą:

1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
5) bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
7) zatrudniania młodocianych,
8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Do pracowników wykonujących wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuższy niż 8 dni, pkt 2-4 przepisu nie stosuje się.

Wyżej opisane zasady zatrudniania stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej.